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JMP的继任管理地图是一个可以帮助指导继任规划/管理的模型。它已被用来作为一些组织的指导框架。其五个步骤如下。  1.召开项目规划会议  让关键利益相关者参加项目启动和规划会议。一开始时就让项目涉及的所有主要利益相关者参与,这样可以减少关键人、工作组或部门在之后工作中的不配合。会议的一个主要?#24247;?#26159;要在所有利益相关者中取得支持。没有支持,项目就可能会延迟、脱轨或被放弃。要取得支持,利益相关者必须积极参与确定项?#24247;哪康?#21644;范围。在项目实施过程中越早消除分歧,就能节省大?#24247;?#26102;间、金钱以及避免以后的不愉快。  当所有的关键利益相关者被邀请加入项目,就应该允许他们表达对该项目?#24247;?#21644;范围的期望。一旦所有的期望都说出来了,接下来就应该朝着确认共同主题上努力。有可能不同的利益相关者有着不同的愿景。这个过程中一个关键步骤是收集所有不同的观点并确定?#36132;?#30340;要点。  这些?#36132;?#30340;要点在最终确定前,可能需要多次修?#27169;?#23427;虽然不能满足所有利益相关者的不同期望和目标,但允许他们表达自己的观点,就会增加将来他们对人才测评和继任管理工作支持的可能性。  一旦该项?#24247;?#24635;体目标和范围达成一致,利益相关者们必须通力合作并作好相应规划。他们必须?#33268;?#24182;商定各自参与的范围,例如明确组织内谁会拥护计划和谁来吸引全员参与。  利益相关者还必须明确为了顺利实施主划所需要的最佳沟通策略,并商定一个有时间表/目标日期、角色和责任的计划表。  ...
发布时间: 2017 - 01 - 10
浏?#26469;?#25968;:117
第一步:确保价值观清晰且贴切  在衡量文化?#22270;?#20540;观之前,需要确保员工都明白这些文化?#22270;?#20540;观。笔者了解到,大多数公司的价值观都不过是通用列表上一些语意不清的词语,没有人会反对这些词语,但恐怕也没有人懂其含义。笔者在黄铜牌匾和钱包卡片上看过的一些毫无?#23548;?#24847;义的价值观包括:l 领导力l 毅力l 信任l 诚信l 团队合作l 客户至上l 敢于冒险l 多元化l 交流l 增长l 胜任l 卓越。   如果您的公司与大多数公司一样,几乎没有深思过自己的价值观和文化定义,上面可能也列出了您的价值观。要确保员工明白您的价值观含义,即他们可以轻?#36164;?#21035;出与价值观不符或相符的行为和决策,就需要对价值观进行清晰的表述,如:l 民主:Namaste Solarl 健身:TRXl 培训:Hopkins Printingl 古怪:Zappos  汤姆布鞋(Toms Shoes)便是一间拥有清晰、独特文化的公司——他们将之称为“MAI一捐一”。也就是说,公司每MAI出一双鞋,就会为有需要的儿童捐赠一双鞋。  而普瑞纳(Purina)的企业文化则非常清晰明确地表述为:宠物先于利润。普瑞纳是笔者曾经合作过的运营最?#35757;?#20844;司之一,它是?#31216;?#19994;巨头雀巢(Nestlé)旗下的公司。?#25913;?#21069;发生的美国大批猫狗因为变质宠物?#31216;范?#27515;亡的事件中,普瑞纳将其所有产品下架。但之后发现他们的宠物?#31216;?#20960;乎都没有变?#30465;?#36825;一举动令公司损失了数百...
发布时间: 2017 - 01 - 10
浏?#26469;?#25968;:103
“头脑风暴”已成为集体创新的代名词,并被企业视为创新与增长的灵丹妙药。大家无拘无束的交流、天马行空的联想似乎成了解决问题的最佳方式。然而,头脑风暴真的能诞生好创意吗?1958年,耶鲁大学的实证研究表明,与其让大家进?#22411;?#33041;风暴,不如让每个学生独立思考,后者可以想出两倍之多的点子,而且其可行?#24895;?#24378;,效果更好。德州大学阿灵顿?#20013;?#21644;德州农工大学最近的一次研究发现,让大家进?#22411;?#33041;风暴?#25442;?#25233;制创新能力。“你会总是不自觉地想到别人的看法,结果自己提出的观点不过是跟在其他头脑风暴的成员后面鹦鹉学舌。你的创造力因此会减弱。”研究人员正试图改进头脑风暴这一模式。他们认为大家交流时如果少一些随意发挥、多一些规范引导,头脑风暴的效果会更好。最近,INSEAD商学院和沃顿商学院的研究?#20801;荊?#22914;果先由个人独立提出见解,再交由团队?#33268;郟?#36825;样可以增?#23458;?#33041;风暴的效果。麦肯锡前顾?#22763;?#25991;?科因和肖恩?科因曾提出“头脑导?#20581;?#30340;概念,要求?#33268;?#22260;绕精准聚焦的问题进行。考克斯商学院的心理学家彼得?赫斯林曾引入“头脑记录”模式。在此模式中,团队成员需要独立思考并且将其写下来。接着,每个人的观点都会在团队其他成员之间进行传?#27169;?#30001;他人进行阐释、评判或补充。
发布时间: 2017 - 01 - 10
浏?#26469;?#25968;:373
很多公司在尝试通过提高工作的多样性,让员工感受工作的乐趣。沃顿商学院凯希·莫吉内尔教授和杜克大学乔丹·爱特金教授的一项联合研究?#20801;荊?#24037;作多样性带给员工的幸福感与时间期限有关。  有些人?#19981;?#19968;次处理一个工作,而有些人?#19981;?#21516;时处理多项工作。但总体来看,当工作多样性的期限与员工的感受相一致时,员工的幸福感较高,这个期限可能是一天,也可能是一周或者一个月。但当时间少于一天时,多样性会令人感到任务繁重的压力,削弱幸福感。在工作中,幸福感?#32479;?#23601;感是相辅相成、紧密相连的。当我们面对类似的刺激物,总在做同样事情时,慢慢就变得厌倦,?#35789;?#26159;积极美好的事情也会如此。  所以研究团队建议,在工作中改变所做的事情,可以让我们重新投入其中并感到开心。但这种情况是指在一天或超过一天的时间段里的。
发布时间: 2017 - 01 - 10
浏?#26469;?#25968;:102
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